Quem está à frente de grandes empresas precisa conhecer o valor de uma matriz de competências. Afinal, cada dia que passa, está mais difícil contratar bons profissionais no mercado de trabalho. Essa é uma dificuldade enfrentada por muitos diretores e gestores de recursos humanos.
Os profissionais contratados nem sempre atendem as demandas do trabalho. Seja por falta de conhecimento em alguns assuntos, ou por ausência de competência específica para outros trabalhos, a busca se torna um verdadeiro desafio.
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No entanto, a era da informação também trouxe novas ferramentas para encontrar os profissionais mais qualificados para o seu negócio. Uma dessas tecnologias é a matriz de competência, da qual falamos a seguir.
O que é matriz de competências
Você tem ou conhece alguém da família que tem aquela velha caixa de ferramentas guardada embaixo da cama ou no armário da garagem? Essa caixa tem todas as ferramentas necessárias para lidar com os mais diversos tipos de problemas que uma casa possa ter. Uma chave de fenda para abrir o chuveiro e trocar a resistência, um martelo para ajudar na montagem do novo guarda-roupa e uma chave-inglesa para trocar o pneu da bicicleta.
Sem essas ferramentas, ficaria difícil realizar essas tarefas, correto? Martelo, chave de fenda, chave-inglesa, são ferramentas essenciais que toda caixa de ferramentas deve ter. Esse é um conhecimento que passa de geração a geração. Todo mundo que mora sozinho sabe que, uma hora ou outra, vai precisar dessas ferramentas.
Agora, vamos imaginar uma empresa. Assim como uma caixa de ferramentas, a empresa também precisa das ferramentas certas para alcançar seus objetivos. Nesse sentido, em uma analogia simples, as ferramentas são os funcionários. Uma empresa com os funcionários certos, conseguirá superar os desafios e consertar o que for preciso, na hora certa, para continuar suas atividades e superar a ocorrência.
É justamente essa caixa de fermentação que podemos chamar de matriz de competências. Ao abrir a matriz de competências RH de uma empresa, encontramos uma série de habilidades, como, por exemplo:
- Capacidade comunicativa: Profissionais devem saber como expressar ideias de forma clara e eficiente, tanto verbalmente quanto por escrito.
- Trabalho em equipe: Quem trabalha em grandes empresas deve saber como colaborar com os outros, contribuir para um grupo e trabalhar bem em um ambiente coletivo.
- Resolução de problemas: Grandes gestores dominam a capacidade de identificar problemas, pensar em soluções criativas e eficazes, e resolver questões de forma eficiente.
- Flexibilidade e adaptação: No mundo moderno, a habilidade de se adaptar a mudanças, lidar com situações inesperadas e ajustar-se a novos ambientes e demandas, é essencial.
- Liderança: Bons colaboradores constroem grandes empresas, mas aqueles que conseguem inspirar e motivar os outros, liderar projetos e equipes, e tomar decisões importantes, levam as empresas para o topo.
- Organização e gestão do tempo: Outro recurso muito valioso para as empresas é a habilidade de gerenciar o próprio tempo e o de projetos de maneira eficaz. Com organização, o desenvolvimento das tarefas flui melhor.
- Pensamento crítico: Capacidade de analisar informações de forma objetiva, avaliar diferentes pontos de vista e tomar decisões baseadas em evidências.
- Proatividade: Inclinação para tomar iniciativa, antecipar necessidades e agir antes de ser solicitado.
- Inteligência emocional: Habilidade de entender e gerenciar suas próprias emoções e as dos outros, promovendo um ambiente de trabalho saudável e produtivo.
Além de outras competências técnicas específicas, tão necessárias no mundo atual. Toda grande empresa de hoje precisa ter especialistas em programação, análise de dados, marketing, vendas, para ter sucesso.
Imagine, por exemplo, uma empresa que trabalha com vendas online, mas não conta com um único vendedor? Quais as chances dessa empresa ter sucesso? Quase zero.
É por isso que as grandes empresas, quando estão a contratar novas pessoas ou treinar os funcionários do seu quadro, usam a matriz de competências. É dentro dessa “caixa de ferramentas” que está o que ela busca para otimizar o seu processo produtivo.
Para que serve a matriz de competências
O desafio de encontrar profissionais competentes para o trabalho se torna mais simplificado com a utilização do recurso matriz de competências. Trata-se de uma ferramenta muito usada por profissionais de vários campos da gestão humana, e consiste em um sistema de análise de competências humanas, determinando quais são os profissionais mais indicados para determinadas tarefas.
Ao elaborar uma matriz de competências, a primeira coisa a ser feita é mapear todas as necessidades da empresa. Como um técnico de uma equipe precisa saber quais são os pontos vulneráveis e pontos fortes do seu time, o gestor empresarial também precisa ter essa visão.
Com esse mapeamento em mãos, fica mais fácil definir quais são as competências necessárias para cada área. Por exemplo, para cuidar da gestão da segurança da equipe é preciso que o profissional tenha zelo, seja atencioso e ético. Essas são as competências que devem ser buscadas pelos líderes da empresa, algo que sua matriz de competências ajudará com excelência.
Benefícios da aplicação de matriz de competências
Vários são os benefícios de mapear todas as competências existentes dentro da sua empresa e quais estão em falta. Vejamos alguns deles.
- Recrutamento e seleção: Um uso muito comum das informações obtidas a partir da matriz de competências é a identificação, no processo seletivo, dos candidatos que dominam as competências necessárias para as vagas em aberto.
- Desenvolvimento de funcionários: No dia a dia da empresa, a matriz de competência auxilia o gestor a orientar os planos de treinamento e desenvolvimento da sua equipe. Focando em habilidades que o seu quadro de colaboradores precisam melhorar para melhorar os resultados da empresa.
- Planejamento de sucessão: É a partir da matriz de competências e habilidades que muitas empresas determinam quais são os profissionais que merecem promoções. Pois ela mapeia o desenvolvimento de cada um, a partir de diversas variáveis, informando aqueles que tiveram o desenvolvimento esperado para o cargo.
Como podemos ver, os dados coletados pelo sistema de matriz de competências da empresa ajudam a encontrar as habilidades que o negócio precisa para prosperar ou a melhorar aquelas ferramentas que já fazem parte do quadro de colaboradores.
Principais modelos de competências
Certo, já sabemos o que é, como funciona e quais são as vantagens de adotar uma matriz de competências para a sua empresa. Agora, chegou o momento de entender a estrutura por trás das matrizes que as empresas adotam. Vejamos alguns exemplos de matriz de competências:
Modelo de competências técnicas e comportamentais
O primeiro modelo de competências mais usado pelas empresas é o mapeamento das competências e habilidades a partir das técnicas e do comportamento de cada indivíduo. As empresas sabem que os colaboradores possuem uma técnica e um comportamento próprio.
São características inerentes e específicas de cada indivíduo, que passam muitas vezes despercebidas pelas empresas. Com ajuda da matriz de competências, os gestores conseguem verificar quais são os trabalhadores que têm a técnica e o comportamento indicado para o cargo.
Por exemplo, a matriz de competências essenciais determina que para um cargo de programador a empresa deve buscar alguém com capacidade técnica em Python, mas que tenha comportamento ameno e saiba lidar com pressão.
A partir dessas variáveis, o sistema da matriz de competências mapeia os colaboradores e candidatos, para determinar quais deles preenchem o modelo de habilidade técnica e comportamental para o cargo em questão.
Modelo de competências baseadas em função
Outro modelo muito adotado por grandes empresas na gestão de matriz de competências é o modelo baseado na função que cada colaborador vai exercer. Em uma empresa, cada cargo tem um conjunto de competências que descrevem o que é esperado dessa posição em termos de habilidades e comportamentos.
Por exemplo, dentre as competências de um gerente de vendas, incluem habilidades de negociação e gestão de equipe, enquanto as de um analista financeiro devem focar em análise de dados, matemática e conhecimento de variáveis financeiras. Com essas informações em mãos, algo que só a matriz de competência é capaz de dar, fica mais fácil encontrar o funcionário adequado para o seu time.
Modelo de competências de Liderança
Outro modelo que merece ser citado é o que foca nas competências necessárias para líderes e gestores. Esse sistema de matriz identifica habilidades essenciais para quem está em posição de liderança.
Algumas habilidades muito importantes para um líder são: a visão de negócio, o tempo de tomada de decisão, comunicação objetiva, saber como ensinar e explicar, capacidade de aprendizado rápido.
Todas essas características são mapeadas pela matriz de competência que as aplica dentro do banco de dados de candidatos para o cargo de liderança em questão e encontra, a partir da combinação de outras variáveis, o colaborador adequado para se tornar líder.
Como fazer uma matriz de conhecimentos
Para criar uma matriz de competências eficaz é preciso coletar uma grande quantidade de dados. Desde os dados de cada colaborador, das suas técnicas, habilidades, capacidades, comportamentos, valores morais, entre outras variáveis, tudo deve ser coletado e analisado pelo seu sistema.
Afinal, esses dados são a base de toda e qualquer matriz de competências. Sem eles, fica impossível criar um sistema eficiente, que otimize a produtividade dentro da sua empresa. Esses dados podem ser coletados de diversas maneiras.
- Entrevistas: Conversas estruturadas com funcionários e gestores para entender as competências de cada um.
- Grupos focais: Discussões em grupo para obter insights coletivos sobre competências importantes em diferentes áreas da empresa.
- Questionários: Ferramentas quantitativas muito usadas para coletar informações de inúmeros funcionários rapidamente.
- Análise de documentos: Examinar documentos existentes, como avaliações de desempenho passadas e descrições de cargos.
- Histórico de resultados: Compreender como cada funcionário se saiu em tarefas anteriores ajuda a definir suas capacidades para as novas tarefas.
Para coletar esses dados e formar sua matriz de competências você pode contar com ajuda do LMS iSpring Learn. O software conta com os recursos adequados para coleta de informações e análise de variáveis. Você pode criar entrevistas, questionários, consultar histórico de resultados, gerenciar atividades de grupos focais, tudo em uma única ferramenta.
Inclusive, o software da iSpring também ajuda na elaboração de cursos para treinamento de equipes, focados no desenvolvimento das competências. Criar relatórios detalhados com base nos dados de cada colaborador também é uma função muito importante que o iSpring Learn oferece para a gestão da matriz de competências da sua equipe.
Como aplicar a matriz de competências no seu negócio
Aplicar uma matriz de competências de maneira eficaz na sua empresa envolve várias etapas. Desde a integração da matriz nos processos de recursos humanos até o uso dela para o desenvolvimento contínuo dos colaboradores.
Passo 1: Comunicação e treinamento
Antes de implementar a matriz, é crucial comunicá-la de maneira clara a todos os níveis da organização. Crie grupos de discussão para explicar o propósito dela, mostre em palestras e apresentações como ela será integrada aos processos, e ensine os gestores da empresa a usar a matriz para encontrar soluções eficientes para os problemas empresariais.
Passo 2: Integração com processos de RH
Integre a sua matriz de competências a todas as áreas de gestão de recursos humanos. Desde o recrutamento e seleção de candidatos, passando pelo treinamento dos funcionários e até mesmo para a avaliação de desempenho ou planejamento de carreira e promoções.
Passo 3: Avaliação regular
Para que sua matriz de competências seja eficiente, é preciso que os funcionários passem por avaliações regulares. Provas rápidas e pequenos testes podem ser desenvolvidos através das ferramentas da iSpring Learn e enviado por e-mail para os funcionários, mantendo o banco de dados da sua matriz sempre atualizado.
Passo 4: Feedback e desenvolvimento contínuo
Sempre forneça feedback constante aos funcionários, informando sobre como eles estão performando em relação às competências esperadas. Além disso, elabore planos de desenvolvimento individualizados para ajudar os funcionários a melhorar as competências onde têm lacunas.
Passo 5: Revisão e atualização da matriz de habilidades e competências
Outra dica é revisar a matriz periodicamente para garantir que ela continue relevante e alinhada com as necessidades da empresa. Atualize a matriz conforme novas competências se tornam importantes devido a mudanças tecnológicas, de mercado ou estratégicas.
Passo 6: Monitoramento e análise de dados constante
Por fim, é essencial que você, ou o gestor responsável, monitore o impacto da matriz de competências sobre o desempenho da empresa. Todos os dados coletados durante as avaliações de identificação de tendências, desafios e oportunidades de melhoria, devem ser analisados com frequência.
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FAQ
O que é o mapeamento de competências?
Como vimos ao longo do artigo, o mapeamento de competências é o processo de identificar as habilidades e comportamentos essenciais que os colaboradores de uma organização precisam ter para atingir seus objetivos e desempenhar suas funções eficazmente.
O que são competências exemplo?
Matriz de competências exemplo são as habilidades, conhecimentos e comportamentos que um indivíduo precisa possuir para desempenhar um trabalho de forma eficaz. Por exemplo, para um gestor de projetos, competências importantes podem incluir planejamento estratégico, liderança e comunicação eficaz.
Quais são os quatro tipos de competências?
Os quatro tipos de competências geralmente incluem: competências técnicas (habilidades específicas para realizar tarefas específicas), competências comportamentais (relacionadas ao comportamento no ambiente de trabalho), competências conceituais (habilidade de entender conceitos complexos e solucionar problemas de forma abstrata) e competências interpessoais (habilidades de comunicação e relação com outras pessoas).
