Já se foram os dias em que apenas o supervisor de um colaborador relatava o desempenho de seu subordinado e o que podia ser melhorado durante avaliações de desempenho relativamente formais e rígidas. Muitas empresas agora reconhecem o valor do feedback geral para o desenvolvimento dos colaboradores. Eles começaram a cultivar um ambiente de trabalho rico em feedback, para avaliar e melhorar o desempenho dos colaboradores e construir uma equipe forte e coesa.
Portanto, se você for examinar o trabalho dos funcionários de diferentes ângulos, considere usar uma avaliação 360 graus. Neste artigo, você aprenderá como o iSpring pode ajudá-lo a capturar uma imagem abrangente e autêntica da liderança e do desempenho dos funcionários em sua empresa.
O que é avaliação 360 graus?
Também conhecida como feedback 360 e feedback 360 graus, a avaliação 360 graus é um método de avaliação de desempenho do colaborador por meio de feedback de seus subordinados, colegas, supervisores e autoavaliação. Funciona como uma pesquisa que se concentra nas percepções das pessoas sobre as habilidades sociais e os estilos de comunicação umas das outras, e ajuda a avaliar o trabalho em equipe, adequação à cultura, liderança e muito mais.
Uma pesquisa de 360 graus contém declarações que levam os entrevistados a avaliar a competência de uma pessoa de acordo com uma escala de classificação escolhida. Aqui está uma maneira como as perguntas no formulário de avaliação podem parecer:
Benefícios da avaliação 360 graus
Avaliação de competência. Você pode avaliar exatamente a maneira como os colaboradores encenam suas competências no local de trabalho em situações reais de trabalho.
Credibilidade reforçada. Você recebe feedback de vários respondentes, aumentando a credibilidade da avaliação.
Verificação da realidade. Você pode comparar a autoavaliação do colaborador com as perspectivas de outras pessoas. Isso também ajuda a identificar discrepâncias entre as intenções de um gerente e as percepções do funcionário.
Diversidade de opiniões. A avaliação 360 graus pode incluir vários pontos de vista que contribuem para uma pontuação média.
Aumento da autoconsciência. Os colaboradores podem comparar sua autoavaliação com as avaliações de outros e aprender o que podem melhorar.
Portanto, se 85% das empresas da Fortune 500 usam a avaliação 360 graus, esse não é um bom motivo para experimentá-la em sua organização?
Por que você precisa de uma avaliação de 360 graus?
A avaliação 360 graus pode abordar uma variedade de preocupações do departamento de RH/T&D. E ajuda nestas áreas:
- Avaliar as soft skills dos membros da equipe
- Identificar colaboradores com alto potencial
- Dar aos colaboradores feedback anônimo sobre seu desempenho no trabalho
- Identificar quem precisa de qual treinamento
- Avaliar as competências de liderança dos gerentes
- Medir o moral da equipe
Para líderes de equipe e chefes de departamento, os resultados de uma avaliação 360 graus podem fornecer pistas sobre aspectos de suas equipes que são difíceis de definir. Especificamente, elas munem o líder para:
- Identificar quem é melhor ou pior para uma posição específica
- Verificar os níveis de autoestima
- Garantir que as percepções das pessoas sobre um determinado colaborador estejam alinhadas
- Ver como esta equipe se parece, em comparação com outras
- Avaliar os pontos fortes e fracos de uma equipe
Jack Zenger, um renomado especialista em consultoria de desenvolvimento de liderança, diz: “O feedback, quando entregue de forma positiva e construtiva com a única intenção de ser útil, é um presente extremamente valioso”. É importante ressaltar que o feedback 360 graus é uma ferramenta útil apenas para o desenvolvimento de colaboradores e equipes – não para gerenciamento de remuneração ou como motivo para demitir alguém. Com isso em mente, vamos analisar passo a passo o processo de lançamento de uma avaliação 360 graus.
Como conduzir uma avaliação 360 graus
Para a implementação bem-sucedida de uma avaliação 360 graus, você precisa pensar nela como um projeto e administrá-la do início ao fim. Siga estas sete etapas para facilitar o gerenciamento e aproveitar melhor os resultados da avaliação.
Etapa 1. Faça o trabalho de preparação
Alguma preparação é essencial para configurar a pesquisa para o sucesso. Aqui estão os principais pontos a serem considerados, com base em perguntas importantes que você precisa fazer a si mesmo.
Defina os objetivos
Por que preciso lançar uma avaliação 360 graus? Quem será avaliado? Seus objetivos podem ser:
- Precisamos disso para coletar feedback sobre executivos em potencial, para tomar decisões informadas no futuro.
- Queremos agregar os dados para criar planos de desenvolvimento pessoal.
- Precisamos dessa avaliação para permitir que os funcionários vejam onde estão e tenham uma perspectiva externa.
O feedback 360 graus surgiu como uma forma de avaliar a gestão e a liderança de uma empresa. Com o tempo, no entanto, tornou-se uma forte ferramenta de desenvolvimento para pessoas que não ocupavam cargos gerenciais. É uma ferramenta de avaliação adequada para colaboradores de qualquer nível.
Planeje a implementação
Você vai realizar a avaliação internamente ou procurar um provedor de serviços adequado? A vantagem de administrar a avaliação internamente é que você pode personalizá-la de acordo com suas necessidades de negócios e economizar em serviços externos.
Além disso, considere se deve fazer uma avaliação online ou offline. As pesquisas online são mais convenientes e permitem maiores recursos de geração de relatórios. Realizar uma avaliação 360 graus online é uma maneira infalível de escapar da carga de trabalho extra que pode se estender por meses.
Garanta a confidencialidade
Quem pode acessar os resultados da equipe? É uma prática amplamente aceita ter apenas uma pessoa (o organizador) capaz de acessar o relatório de avaliação. A regra básica é que a pessoa avaliada não pode ver quem lhe deu uma determinada pontuação. Isso garantirá uma atmosfera amigável na equipe e eliminará possíveis conflitos interpessoais.
Etapa 2. Desenvolva um modelo de competência
Um modelo de competência é uma estrutura segundo a qual os entrevistados avaliam as competências de uma pessoa no local de trabalho. Você deve preparar uma lista dessas competências específicas para o que deseja avaliar em sua equipe. As competências diferirão dependendo do cargo, equipe ou mesmo empresa; uma competência pode ser um comportamento importante na empresa A, mas ser menos significativo para a empresa B.
A parte complicada é escolher os indicadores reais de alto desempenho que importam para o sucesso da sua empresa. Identifique as qualidades que você considera importantes para uma determinada posição e função. É importante basear essa escolha em pesquisas ou evidências empíricas, não em suposições.
Etapa 3. Escolha a escala de classificação e crie itens
Para avaliar uma competência específica, os respondentes precisam de uma escala de classificação e uma lista de afirmações (itens) que podem ser verificadas. Por exemplo, podemos escrever “João lida com críticas construtivas com calma” e, em seguida, pedir aos avaliadores para avaliá-las de acordo com uma escala que varia de Raramente a Muito frequentemente; também inclua uma opção Não sei.
Abaixo está um exemplo de itens que podem ser úteis na avaliação das habilidades de trabalho em equipe.
Preparar uma pesquisa bem pensada será mais fácil se você considerar as dicas a seguir.
Equilibre o número de perguntas
Se sua pesquisa for muito longa, os avaliadores podem ficar cansados, o que pode afetar a qualidade das respostas. Em nossa opinião, o número preferencial de afirmações em uma avaliação não é superior a cinquenta itens.
Pergunte de maneira simples
Crie declarações mais concretas para que os avaliadores não precisem pensar duas vezes e questionar o significado de cada frase.
Nunca diga nunca
Também nunca diga sempre. Adoraríamos dizer que nunca ficamos com raiva ou que chegamos sempre na hora, mas isso não é completamente verdade para ninguém.
Adicione a opção Não Sei
Os avaliadores ainda podem ficar frustrados ao enfrentar uma determinada pergunta. Dê-lhes algum espaço e permita o Não Sei. Isso ajuda a evitar avaliações involuntariamente falsas.
Faça um embaralhamento
Quando as declarações são muito previsíveis e aparentemente apenas positivas ou negativas, os avaliadores podem começar a responder no piloto automático. Embaralhe as declarações para que demore um pouco para processar as coisas e evite uma resposta esperada dada às cegas.
Declarações duplicadas
Declarações recorrentes ajudam a detectar discrepâncias nas respostas e falta de sinceridade. Isso permite aumentar a credibilidade da pesquisa.
Etapa 4. Selecione os respondentes
Você precisa escolher avaliadores entre os supervisores, colegas e subordinados do colaborador e também pedir ao colaborador uma autoavaliação. Os avaliadores devem trabalhar nas tarefas em conjunto com a pessoa que está sendo avaliada e se comunicar diretamente com ela. Para dar credibilidade às respostas, apenas os colaboradores que trabalham juntos há pelo menos seis meses podem avaliar e ser avaliados.
Nota: O número recomendado de respondentes pode variar, mas a prática comum é convidar cerca de uma dúzia de avaliadores.
Etapa 5. Realize atividades de divulgação
Uma avaliação 360 graus é um projeto complexo, e os profissionais de talento devem comunicar seu valor à equipe e fornecer qualquer orientação necessária. Organize uma reunião para garantir aos colaboradores que eles não estão sendo colocados em risco e podem compartilhar seus pensamentos de forma aberta e anônima. Além disso, encoraje-os a não inflar (ou degradar) as classificações para fazer reciprocamente parecer melhor ou pior.
Nota: Após a avaliação, você deve treinar os colaboradores avaliados em como interpretar seus resultados e aproveitar ao máximo o benefício.
Etapa 6. Inicie sua avaliação 360 graus online
As avaliações tradicionais 360 graus geralmente implicavam papelada excessiva e eram bastante confusas. Movê-las para o universo online foi um divisor de águas no setor de treinamento e desenvolvimento. Além disso, as atividades da avaliação 360 graus agora estão integradas a alguns sistemas de rastreamento e gerenciamento de treinamento, para você poder ter treinamento de colaboradores e avaliações de desempenho em um só lugar.
Além de seus recursos interessantes de treinamento, por exemplo, o iSpring Learn é um LMS que apresenta um módulo de “Avaliação de desempenho de 360 graus”. Ele permite que você conduza avaliações de vários avaliadores de forma rápida e fácil. Basta criar uma pesquisa com o criador de competências integrado e atribuí-la online aos colaboradores. O sistema coleta todos os dados e prepara relatórios LMS detalhados.
Por que realizar uma avaliação de desempenho de 360 graus no iSpring Learn?
- Desfrutar da flexibilidade. Você pode alinhar a avaliação com suas necessidades de negócios e usar qualquer modelo de competência adequado ao seu propósito.
- Configurar as especificações. Você pode criar um modelo de competência separado para qualquer cargo ou departamento e se concentrar nas habilidades mais importantes em cada caso.
- Preservar o anonimato. Os colaboradores não verão quem revisou seu trabalho. Os resultados da pesquisa estarão disponíveis apenas para administradores do LMS.
- Automatizar tudo. Crie uma escala de classificação e declarações, atribua esta pesquisa ao seu pessoal e receba os resultados, tudo perfeitamente.
- Ver relatórios claros. Relatórios detalhados sobre o desempenho de cada colaborador e equipe ajudarão na preparação de planos de desenvolvimento individual.
- Faça tudo sem terceirizar. Agora você pode gerenciar seu treinamento corporativo e avaliações de desempenho em uma única plataforma de aprendizado.
O iSpring Learn permite que você observe os resultados de cada colaborador como pontos fortes e áreas de crescimento em um gráfico de radar de competência. O sistema compila automaticamente esses gráficos de radar interativos.
Um radar de competência mostra a diferença entre a autopercepção e a visão de outras pessoas. Um gráfico indica a pontuação da autoavaliação ou a pontuação recebida da administração, pares ou subordinados diretos, respectivamente, em cores diferentes.
Um gráfico de radar de competência representa todas as pontuações dadas por cada grupo de revisores em todas as competências. As pontuações mais altas são colocadas mais próximas da parte externa do gráfico.
Os gráficos de radar de competência no iSpring Learn indicam claramente as competências que devem ser aprimoradas ao se comunicar com um determinado grupo de colegas. Usar o gráfico como referência pode ser útil para um colaborador – e você pode imprimi-lo para eles no iSpring Learn ou compartilhá-lo como PDF.
Passo 7. Reflita sobre os resultados
Não omita ou subestime esta etapa. Mesmo quando a implementação estiver concluída, sua equipe profissional de talentos deve acompanhar os resultados da avaliação durante sessões individuais e preparar conjuntos personalizados de recomendações para os colaboradores. Em algumas empresas, as equipes discutem juntos os resultados da pesquisa anônima para refletir sobre o desempenho do grupo.
E depois?
Com base nos resultados, agora você pode mapear as estratégias de desenvolvimento dos colaboradores. A mudança de comportamento esperada é muito provável quando acompanhada de treinamento, por isso vale a pena incluir o treinamento de soft skills no plano de ação. Para mapeá-la, avalie suas necessidades de treinamento e combine-as com os objetivos que você buscou na avaliação 360 graus. O treinamento adequado de soft skills promoverá o autodesenvolvimento e a melhoria dos colaboradores nas áreas que precisam de crescimento.
Conclusão
A avaliação 360 graus é uma maneira abrangente de avaliar as competências de seus colaboradores no local de trabalho de várias perspectivas. Agora você pode realizá-lo em sua conta iSpring Learn; planeje a pesquisa e a avaliação de desempenho de 360 graus da iSpring fará o resto. Solicite agora um teste gratuito de 30 dias!
