image/svg+xml image/svg+xml image/svg+xmlimage/svg+xmlimage/svg+xml Métricas de treinamento do colaborador: Meça o sucesso de seu programaMétricas de treinamento do colaborador: Meça o sucesso de seu programaMétricas de treinamento do colaborador: Meça o sucesso de seu programaMétricas de treinamento do colaborador: Meça o sucesso de seu programaMétricas de treinamento do colaborador: Meça o sucesso de seu programaMétricas de treinamento do colaborador: Meça o sucesso de seu programaMétricas de treinamento do colaborador: Meça o sucesso de seu programaMétricas de treinamento do colaborador: Meça o sucesso de seu programa

Quando você conduz um treinamento em sua empresa, você espera aumentar as métricas de treinamento dos colaboradores e, de modo geral, aprimorar seu negócio. Mas como você sabe se o seu programa de treinamento é eficaz? Os seus colaboradores aprenderam o que deveriam aprender? Eles aplicaram o novo conhecimento no trabalho? Eles alcançaram uma meta de negócio? E por fim, esse treinamento valeu a pena o investimento da sua empresa?

Para responder a todas essas perguntas, você precisa avaliar os resultados de aprendizagem usando métricas de treinamento.

Vamos ver o que são as métricas de avaliação de treinamento e como você pode usá-las para medir a eficácia do treinamento.

O que são métricas de treinamento?

Métricas se tornou uma palavra da moda em diferentes esferas. Elas podem ser geralmente definidas como medidas quantificáveis usadas para rastrear e avaliar os resultados de um processo específico.

Em um contexto de treinamento, as métricas podem ser usadas para avaliar diferentes aspectos da aprendizagem: por exemplo, você pode rastrear as pontuações dos testes, o tempo gasto em cada atividade e quantas tentativas foram necessárias para cada aluno obter uma pontuação de aprovação. Em última análise, todas essas métricas de treinamento visam avaliar a eficácia do treinamento.

O que é a eficácia do treinamento?

A eficácia do treinamento é uma medida do grau em que o aprendizado melhora o desempenho do colaborador; por exemplo, como os membros de sua equipe aprimoraram suas habilidades de vendas e comunicação, aumentaram sua produtividade ou atingiram uma meta de negócios.

A eficácia de treinamento também pode ser definida como um retorno positivo do investimento financeiro (ROI).  Essa métrica de treinamento é usada no final do processo de avaliação e compara o valor financeiro dos resultados de aprendizagem com o investimento que você fez.

Como medir a eficácia do treinamento?

O modelo mais utilizado para avaliar a eficácia do treinamento é o modelo Kirkpatrick. Ele foi criado pelo Dr. Donald Kirkpatrick, ex-presidente da Sociedade Americana para Treinamento e Desenvolvimento (ASTD), na década de 1950. Esse modelo permite que você avalie objetivamente um programa de treinamento e mostra seu valor para o negócio.

Modelo Kirkpatrick

Vamos analisar mais de perto os quatro níveis do Modelo Kirkpatrick:

Nível 1 — Reação

O objetivo para este nível é definir como os alunos se sentem em relação ao treinamento. Eles gostaram do treinamento e acharam útil para o trabalho deles? Este tipo de avaliação visa obter feedback dos alunos sobre os cursos que eles concluíram e ver quais materiais de treinamento realmente funcionam e quais devem ser melhorados para uso futuro.

Como medir

Para avaliar a reação dos seus colaboradores, você pode usar:

  • entrevistas presenciais;
  • pesquisas e questionários impressos;
  • pesquisas online e formulários de feedback.

Como as métricas de treinamento LMS podem ajudar

Um sistema de gerenciamento de aprendizado (LMS) permite que você realize pesquisas de reação e obtenha feedback do usuário. Você pode criar questionários direto no sistema e rastrear facilmente os resultados, sem ter que gerenciar e transcrever formulários em papel.

Questionário direto no LMS

Esta métrica de treinamento foi usada no fim do treinamento dos colaboradores da HealthHelp, trabalhando no campo da gestão da utilização da assistência médica. A pesquisa mostrou que a equipe recém-formada começou a se sentir muito mais preparada e a prontidão para o trabalho aumentou de 80% para 87,5% até agora.

Exemplo de perguntas de pesquisa

  1. O que você mais gostou do treinamento?
  2. Quantas informações novas você recebeu?
  3. As informações foram úteis? Quão relevante foram para o seu trabalho?
  4. Você estava engajado com o conteúdo?
  5. O treinamento foi bem organizado e bem executado?
  6. Você enfrentou alguma dificuldade ao fazer o curso?
  7. O que poderia ser melhorado?

Nível 2 — Aprendizagem

Neste nível, você avalia o aumento do conhecimento, das habilidades e das atitudes após o treinamento. Seus colaboradores aprenderam o que estava planejado? O que eles ganharam com o curso?

Como medir

Para verificar o conhecimento dos seus colaboradores, você pode usar:

  • provas escritas;
  • testes e questionários online;
  • tarefas reais ou simuladas.

Como as métricas de treinamento LMS podem ajudar

Com iSpring Learn, você pode medir quanto os seus colaboradores aprenderam e acompanhar o progresso dos alunos em cada avaliação.

Há todo um conjunto de métricas de treinamentos LMS que o ajudará a avaliar as realizações dos colaboradores.

1. Taxas de progresso & conclusão

Essas métricas são o ponto de partida para medir a eficácia do treinamento no segundo nível. Você pode acompanhar com que frequência e com que sucesso os alunos estudam o conteúdo.

Resultados do aluno no iSpring Learn LMS

Dica útil: Se faz muito tempo desde a atribuição do curso, mas os usuários fazem progressos lentos, não ignoram isto. Talvez os colaboradores não tenham motivação para estudar. Em primeiro lugar, você precisa descobrir por que razão eles não estão interessados em aprender. Para descobrir o motivo, você pode realizar uma pesquisa no LMS.

2. Resultados de pontuação

Esta é uma das mais importantes métricas de treinamento do colaborador, pois dá uma visão geral da eficácia do programa de aprendizagem.

Realização de progresso no iSpring Learn LMS

Dica útil: para avaliar o progresso dos colaboradores de forma mais objetiva, use um teste antes do treinamento (pré-teste) e depois do treinamento (pós-teste). Ele lhe dará informações sobre o quanto os alunos melhoram.

3. Detalhamento de tentativas & respostas

A métrica de detalhes da tentativa mostra as respostas de um usuário selecionado em um determinado questionário. Você pode ver onde um aluno errou e quantas tentativas ele fez. Essa métrica ajudará você a entender em quais assuntos o aluno ainda tem pouco conhecimento e, se necessário, atribua-lhes material adicional para aprendizagem.

Detalhes do exercicio no iSpring Learn LMS

Dica útil: Confira a métrica de Detalhamento da Resposta para ver informações sobre a pontuação média e as respostas dos usuários para cada pergunta. Se você notar que um número alto de usuários deu uma resposta errada na mesma pergunta, você precisa se certificar de que a definição da tarefa em seu teste está clara. Se estiver OK, veja o conteúdo do curso — talvez o tópico não tenha sido explicado com clareza suficiente.

Nível 3 — Comportamento

Depois de avaliar o conhecimento dos alunos, é crucial verificar se eles estão aplicando no local de trabalho. Você precisa avaliar como o treinamento influenciou o desempenho de seus colaboradores. O aluno usa o que aprendeu no seu trabalho? Eles são capazes de transferir o novo conhecimento para uma situação específica?

Para verificar a transferência de aprendizagem dos seus colaboradores, você pode usar:

  • questionários de autoavaliação impressos ou on-line;
  • entrevistas com supervisores e colegas;
  • pesquisas com clientes, comentários ou reclamações;
  • listas de verificação e rubricas de observação no trabalho.
  • dados de processos de trabalho (tempo de resolução de chamada, taxas de erros, etc.)

Lembre-se de que, ao avaliar o comportamento, você está medindo o efeito do treinamento e do ambiente de trabalho, por exemplo, se os gerentes apóiam ou não o uso de novas habilidades e conhecimentos no trabalho.

Nível 4 — Resultados

Neste nível, você precisa descobrir como as mudanças de comportamento afetam a empresa. Isso o leva de volta às metas de negócios para o treinamento definido no início. Seus colaboradores estão trabalhando mais rápido? A taxa de problemas está diminuindo? A receita da empresa aumentou?

Os resultados dos negócios normalmente se referem a várias categorias:

Custos mais baixos

Por exemplo, MW-Light, um grande produtor de luminárias decorativas, transferiu parte de seu treinamento para o modo online. Eles criaram um programa de treinamento unificado incluindo 50 e-cursos de conhecimento de produtos e 3 programas sobre técnicas de vendas e começaram a ensinar vendedores de afiliados regionais com o iSpring Learn LMS. Em geral, a empresa conseguiu reduzir em 20 vezes os custos de treinamento por colaborador.

Qualidade melhorada

HealthHelp também decidiu transferir parte de seu treinamento para o modo online. Como resultado, eles melhoraram o desempenho dos colaboradores, aumentaram os níveis de produtividade a uma taxa mais rápida, impulsionaram a retenção de colaboradores e melhoraram o conhecimento clínico.

Redução de tempo

A maior empresa de cuidados com a saúde do mundo, a Johnson & Johnson, também obteve bons resultados depois de reformular seu programa de treinamento. A empresa precisava fornecer treinamento para 400 representantes de vendas em várias linhas de produtos. Os instrutores de negócios viajavam para diferentes regiões para realizar cursos presenciais e avaliavam os testes dos colaboradores manualmente. Demorava em média três meses para fornecer o treinamento de certificação. Após a transição de um exame de papel para avaliações online, a empresa reduziu o período de certificação de três meses para dois dias.

Rendimento maior

Quantificar os resultados é necessário para calcular o retorno do investimento (ROI). Os resultados obtidos após o treinamento justificaram seus custos?

Calcular o ROI é, na verdade, bastante simples. A fórmula é:

ROI (%) = [(Benefícios totais do programa – Custos totais do programa)/ Custos totais do programa] *100,

onde Benefícios totais do programa significa o lucro produzido para a empresa pelo colaborador ao longo de um ano como resultado do treinamento, por exemplo:

  • aumento das vendas (em comparação com o desempenho de pré-treinamento);
  • menos erros;
  • aumento da satisfação do cliente;
  • ganhos de receita.

A parte mais exigente de um estudo de ROI é obter estimativas confiáveis dos benefícios financeiros. Peça a ajuda do departamento de contabilidade.

Custos totais do programa envolvem todas as despesas de treinamento para o mesmo período, incluindo

  • avaliação de necessidades inicial;
  • despesas de software ou equipamento;
  • conteúdo de aprendizagem;
  • custos de viagem e infraestrutura;
  • custos do instrutor;
  • salários dos participantes.

Vamos pegar um exemplo.

Após o treinamento, o lucro anual aumentou em $15.000. O custo total para o programa de aprendizagem foi $6,000. Então você pode calcular o ROI assim:

ROI (%) = [($15,000 – $6,000) / $6,000] *100 = 150%

Aqui, um ROI de 150% significa que você recebeu $1,50 de lucro para cada dólar investido no treinamento de colaboradores.

 

Se o ROI for superior a 100%, o programa terá um benefício líquido e, se o resultado for inferior a 100%, o programa terá um custo líquido.

Para concluir

É muito importante analisar a eficácia da sua estratégia de aprendizagem para mostrar que ela está produzindo valor para a empresa. A avaliação também ajudará a identificar as métricas de treinamento, para que você possa fazer melhorias para maximizar o valor do treinamento para os alunos e para a empresa.

Escolher um LMS com ampla capacidade de geração de relatórios e mecanismo de pesquisa o ajudará a tornar o processo eficiente ao automatizar muitas das tarefas de medição

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