image/svg+xml image/svg+xml image/svg+xmlimage/svg+xmlimage/svg+xml Como elaborar um programa de treinamento de colaboradoresComo elaborar um programa de treinamento de colaboradoresComo elaborar um programa de treinamento de colaboradoresComo elaborar um programa de treinamento de colaboradoresComo elaborar um programa de treinamento de colaboradoresComo elaborar um programa de treinamento de colaboradoresComo elaborar um programa de treinamento de colaboradoresComo elaborar um programa de treinamento de colaboradores

Dê uma olhada nessa lista dos melhores lugares para trabalhar e você irá notar que essas empresas têm várias coisas em comum. Uma delas é a oportunidade de crescimento e desenvolvimento dos colaboradores, o que é realmente inspirador. Por outro lado, o treinamento ineficaz irá drenar seus recursos e criar uma aversão nas pessoas quando ouvirem a palavra “treinamento”.

Abaixo está um guia passo a passo para a criação de um programa corporativo de treinamento de colaboradores eficaz que se alinhe às necessidades de negócios e seja atraente para quem está aprendendo. 

Passo 1. Entendendo a tarefa

Imagine que o motor do seu carro comece a fazer sons estridentes. Você deveria fazer o rodízio dos pneus, substituir a suspensão ou apenas trocar o óleo? Você pode fazer todas essas coisas, mas um teste de diagnóstico mostrará exatamente o que deve ser consertado, sem a necessidade de verificar todos os detalhes.

Da mesma forma, a ideia de realizar treinamentos para colaboradores pode vir de qualquer lugar da empresa, desde o chefe do departamento de vendas, cuja equipe não atingiu o KPI, até alguém que acha que há muitas reuniões e as horas de trabalho estão sendo mal administradas. Portanto, antes de começar a escrever um script para um novo curso online ,uma boa ideia é fazer algumas perguntas. Essas perguntas irão formar a base do que é chamado de análise das necessidades de treinamento.

Necessidades de treinamento 

Todas as solicitações de treinamento têm pelo menos uma coisa em comum: elas representam um desejo de mudança. Nesta etapa, seu objetivo é determinar o motivo da lacuna entre a situação atual e o resultado desejado. Essa lacuna chama-se necessidade. Avaliar as necessidades antes de agir rapidamente aumenta as chances de sucesso e reduz o risco de erros que irão te custar caro.

A lacuna entre a situação atual e o resultado desejado é a necessidade.

Para obter informações sobre a situação com que a empresa está lidando, as necessidades e os resultados desejados, principalmente, por meio de entrevistas com as partes interessadas e todos que querem o sucesso do treinamento. Essas pessoas podem ser executivos, gerentes, participantes potenciais ou mesmo clientes.

Existem livros sobre como avaliar as necessidades, mas aqui está uma pequena lista de perguntas para começar:

  • Existe realmente a necessidade de um treinamento? O resultado desejado pode ser alcançado de uma forma diferente, menos dispendiosa ou mais eficiente?
  • Por que eles precisam de treinamento? Como isso irá ajudar o cliente? 
  • Qual problema seu cliente deseja resolver com a ajuda do treinamento? Qual é o seu efeito útil?
  • O que acontecerá se não houver treinamento?

Objetivos do treinamento

As metas de treinamento são informações essenciais que devem ser apresentadas antes de você continuar por dois motivos: a) você terá uma imagem clara do que está tentando alcançar e b) elas servem como referência que será usada para medir os resultados do programa depois de ter sido lançado.

As metas de treinamento devem ser específicas e mensuráveis, e é sempre melhor usar verbos de ação. Por exemplo:

  • Para aumentar a eficiência dos funcionários em xyz%
  • Para atender aos requisitos de segurança no local de trabalho
  • Para alcançar xyz% KPI

Público-alvo

Tentar criar um bom programa de treinamento para todos é como jogá-lo no vazio. Você deve desenvolvê-lo para um determinado motivo, bem como para um determinado público-alvo. Antes de prosseguir com o desenvolvimento do treinamento, observe mais de perto as pessoas que serão seus alunos.

  • Quantos alunos existem?
  • Quem são eles? Qual é o cargo deles? (Eles são do RH, gerentes, trabalhadores do chão de fábrica, etc.?)
  • Quais são as características deles? (Média de idade, nível educacional, estilos de aprendizagem, conhecimento de informática, localização geográfica, etc.)
  • Há algum aluno com deficiência? 
  • Os alunos receberam treinamento prévio nesta área de conhecimento? O quão familiarizados com o assunto eles são?

Além disso, seria muito útil ir além das descrições neutras recebidas do cliente, conversando diretamente com os alunos em potencial.

  • Quais tópicos eles consideram mais úteis em seus trabalhos?
  • Há algum pedido especial?
  • Quais são suas atitudes em relação ao aprendizado? Haverá provável resistência ao treinamento? Se sim, por quê?

Ambiente de tarefas

Agora que você tem certeza de que o treinamento é a solução para as necessidades de sua empresa e sabe quais são seus objetivos e quem são seus alunos, é hora de concordar com as questões organizacionais. Descubra e anote de que forma seu cliente espera o seu resultado, e o que é considerado missão cumprida.

  • Quem é o tomador de decisões? 
  • Quem são as partes interessadas? Quem mais sabe sobre o projeto e pode te fornecer informações úteis?
  • Existe alguma preferência no uso de certas tecnologias, ferramentas e métodos de entrega? 
  • Que tipo de mídia deve ser usada (texto, vídeo, áudio, ou alguma outra coisa)?
  • De que forma o cliente espera o resultado? É um pacote SCORM? É uma apresentação PPT mais um script em Word? Você também precisa criar um guia facilitador? Atividades ou sessões de follow-up são necessárias?
  • Quais são os prazos de entrega do projeto?
  • Existem restrições ou fatores que afetam a forma como o resultado será alcançado?
  • Quem irá fazer o upload do programa para uma plataforma de aprendizagem e o administrará?
  • Qual é o orçamento para o projeto?

Não se preocupe se você achar que está fazendo perguntas demais. Você não está; pelo contrário, é muito provável que você tenha que fazer perguntas adicionais conforme o projeto comece a tomar forma.

Passo 2. Desenhando um esboço do programa

Depois de concluída a etapa de análise, basta pegar o conteúdo, organizá-lo em aulas, adicionar um pequeno questionário ao final de cada unidade e pronto. Brincadeirinha. Os clientes esperam mais do que uma pilha de textos sem sentido com imagens aleatórias.

O que você precisa fazer agora é identificar o conteúdo que atenda às necessidades, um formato adequado para distribuí-lo e algumas métricas facilmente mensuráveis que o ajudem a monitorar o andamento do programa.

Objetivos de aprendizagem

Ao contrário das metas de treinamento com foco em métricas de negócios, os objetivos de aprendizagem são centrados no aluno; eles descrevem o que as pessoas devem saber, ser capazes de fazer ou sentir como resultado do treinamento. Bons objetivos de aprendizagem geralmente estão fortemente ligados aos resultados dos alunos no trabalho. “Quando os alunos concluírem este programa, eles serão capazes de… 

  • … usar a técnica de vendas SPIN
  • … aplicar fórmulas avançadas do Excel para análise de marketing
  • … ter uma atitude agradável com os clientes
  • … sentir-se mais confiante em negociações de alto nível.” 

Como os programas de treinamento geralmente consistem em mais de um módulo ou aula, você também precisará anotar submetas para cada um deles. Se o objetivo geral de aprendizagem é ensinar os colaboradores a usar uma máquina de pipoca, as submetas podem ser:

  • Para a aula 1 – aprender sobre os botões de controle
  • Para a aula 2 – aprender a instalar a máquina e prepará-la para o trabalho
  • Para a aula 3 – aprender a encher a máquina com ingredientes
  • Para a aula 4 – aprender a higienizar a máquina

Táticas de instrução

Dave Meier, em The Accelerated Learning Handbook, descreve um ciclo de aprendizagem de quatro fases. Essas fases são:

O ciclo de aprendizagem de quatro fases por Dave Meier

“A menos que todos os quatro componentes estejam presentes de uma forma ou de outra, nenhum aprendizado real ocorre.” Dave Meier, The Accelerated Learning Handbook

Cada fase requer táticas bem pensadas porque ter um problema em apenas uma fase provavelmente causará uma falha ou resultados fracos para todo o programa.

1. Preparação

O objetivo desta fase é despertar o interesse dos alunos, fornecendo-lhes o contexto, explicando a relevância do conteúdo e definindo metas e expectativas. Além disso, você terá que lidar com quaisquer sentimentos negativos que os alunos possam ter.

Uma fase de preparação negligenciada leva ao tédio, à falta de atenção, e ao fracasso do programa.

2. Apresentação

A próxima fase é apresentar o conteúdo do treinamento aos alunos de uma forma significativa e envolvente.

Primeiro, há o design gráfico; você precisa pensar sobre como vai gerenciar a atenção dos alunos com destaques, fontes e cores. Em seguida, há um extenso trabalho com o conteúdo, como apresentar novo vocabulário, fornecer exemplos abrangentes sobre cada nova ideia e considerar diferentes estilos de aprendizagem.

Uma apresentação fraca pode ser identificada por uma expressão vazia nos rostos dos alunos: os olhos veem, mas o cérebro não.

3. Prática

A eficácia da aprendizagem é comprometida quando os alunos não têm tempo suficiente para compreender totalmente os novos conhecimentos e habilidades. Nesta fase, você precisa encorajar as pessoas não apenas a absorver passivamente o conteúdo do treinamento, mas a considerar a ideia de integrá-lo em suas vidas diárias.

Isso inclui, mas não se limita a, vários questionários e tarefas práticas interativas. Você também precisa ajudar os alunos a organizar as informações ao construir mapas mentais e escrever conclusões importantes; ajude-os ao longo da jornada, gerando analogias, metáforas e criando histórias; e ajude a fixar a informação em suas cabeças usando estratégias mnemônicas e destacando as coisas mais importantes.

4. Desempenho

Sem aplicação imediata, muitos dos conhecimentos e habilidades recém-obtidos se transformarão rapidamente em fumaça. Como você incentivará os alunos a usarem as novas informações fora da aula? Você criará apostilas de treinamento para imprimir e usar na rotina diária deles? Fornecerá aos alunos avaliação de desempenho pós-treinamento e feedback? Ou talvez até mesmo executar uma série de micro-aulas pós-treinamento para que as informações tenham uma chance maior de serem retidas?

“Quando a caneta é clicada repetidamente, uma série de seis mensagens curtas podem ser visualizadas na tela. A caneta pode ser usada para lembrar os participantes de técnicas específicas aprendidas durante o treinamento.” ~Sheila W. Furjanic, Laurie A. Trotman, Turning Training into Learning: How to Design and Deliver Programs That Get Results

Canetas com mensagem rotativas

Canetas com mensagem rotativas para participantes do curso Gerenciamento de tempo

para Represantantes de vendas.

Quaisquer que sejam suas ideias, você precisa planejá-las e construir suavemente um esboço do processo de aprendizagem antes que o desenvolvimento real do treinamento comece. Isso naturalmente nos leva ao próximo ponto. 

Estrutura

Mantendo o modelo do ciclo de aprendizagem em mente, você precisa decidir como irá sequenciar as informações e, em seguida, criar uma estrutura para o programa.

Imagine que você deva criar um extenso programa de treinamento para operar novos equipamentos de alta tecnologia. Como você irá organizar a informação? A primeira coisa que pode vir em sua mente é criar uma série de aulas que descrevam todas as peças e todos os recursos da máquina, um por um; essa ideia está errada.

Charles Reigeluth, um teórico educacional estadunidense, desenvolveu algo chamado teoria da elaboração. De acordo com essa abordagem, os módulos dos programas de treinamento devem ser organizados em ordem crescente de complexidade, de modo que cada módulo se elabore com o anterior.

No caso de equipamentos complexos, você pode começar ensinando a tarefa mais simples que os técnicos precisam realizar com a máquina. Ao realizar essa tarefa simples, o aluno se familiarizará com alguns dos principais elementos funcionais. As aulas seguintes ensinariam cenários mais complexos até que os alunos fossem capazes de realizar todas as variedades de tarefas. Esta abordagem fornece aos alunos conhecimento no contexto de uma aplicação real no trabalho.

Portanto, mantenha estes três princípios em mente ao desenvolver uma estrutura para um programa de treinamento: 

  • Do contexto para o conteúdo
  • Do geral para o específico
  • Do simples para o complexo

Ao usar esses princípios, você será capaz de criar um contexto significativo para os alunos, para que eles possam assimilar com eficácia novos conhecimentos e habilidades.

Quando a estrutura geral do seu curso estiver pronta e você tiver um breve esboço dos tópicos que gostaria de abordar, você estará pronto para ir para a próxima etapa e preencher o programa com conteúdo.

Passo 3. Desenvolvendo o conteúdo

O conteúdo do e-learning pode ter vários formatos: palestras, e-books, videoaulas, simulações realistas, avaliações interativas que mais parecem jogos, e a lista continua. Um bom programa de treinamento e desenvolvimento inclui tantos tipos de atividades quanto possível para reter a atenção dos alunos e ser atraente para diferentes estilos de aprendizagem.

Módulo de treinamento

Você já tem a estrutura do programa, mas também precisará organizar e apresentar o conteúdo em cada módulo de treinamento. Abaixo está uma estrutura modular fácil, mas eficaz:

  • Dê uma visão geral
  • Forneça detalhes
  • Adicione exemplos concretos do mundo real 
  • Faça um resumo do que foi aprendido

Além disso, cada módulo ou uma aula, ou o que você preferir chamar cada unidade independente do programa, precisará de um plano. O plano fornecerá um foco claro no tópico de cada módulo, ajudará você a escolher atividades de aprendizagem adequadas e permitirá que você tenha certeza de que o conteúdo se encaixa nos prazos definidos para cada sessão. Por exemplo, abaixo está uma grade de um curso sobre negociações por telefone para representantes de vendas:

DuraçãoAtividadeAjuda/referência
5 min

Introdução ao curso

  • Apresente o facilitador
  • Explique a relevância do conteúdo
    e seu propósito
  • Defina objetivos para a aula
  • Dê uma visão geral
Slides 1-4
10 min

Exercício prático como atividade de aquecimento:

  • Ouça uma gravação
  • O que você acha que foi feito corretamente
  • O que poderia ser melhorado

Exemplo de uma ligação de vendas para um cliente (gravação de áudio).

Slides 5-7

22 min

Aulas sobre as etapas do processo de vendas
e técnicas:

  • L1: Estabelecimento de contato
  • L2: Identificação da necessidade
  • L3: Apresentação
  • L4: Lidando com objeções
  • L5: Fechando o negócio
  • L6: Como falar sobre dinheiro

Gravações de áudio de chamadas de telefone reais.

Um esquema de blocos do processo que pode ser impresso pelos alunos.

8 minVerificando a compreensãoTeste
15 minTarefa práticaSimulação de diálogo
2 minEncerramento 

Materiais de treinamento

O desenvolvimento de apresentações reais, materiais de apoio e atividades de treinamento está no centro de qualquer programa de treinamento. Mas se você realizou as etapas anteriores — saiba com certeza quem são seus alunos, o que você precisa ensiná-los e por quê — desenvolver materiais de treinamento é apenas uma questão de técnica.

Dependendo de seus objetivos, você pode desenvolver e-cursos por conta própria ou pedir ajuda a designers, editores de vídeo e dubladores. Mas mesmo que você possa contratar uma equipe completa de profissionais em diferentes áreas, ainda assim recomendamos ter conhecimento prático das ferramentas de criação mais populares.

Ferramenta Uso Prático
iSpring Suite
  • Você tem um prazo de entrega definido
  • Você desenvolve cursos por conta própria
  • Você precisa de conteúdo pronto para dispositivos móveis
Adobe Captivate
  • Você gostaria de usar recursos avançados de criação
  • Você precisa criar conteúdo responsivo de e-learning
    para qualquer tipo de dispositivo
Articulate 360
  • Você desenvolve cursos como terceirizado ou tem um grande
    departamento de treinamento
Lectora
  • Você precisa trabalhar em estreita colaboração
    com sua equipe
  • Você gostaria de usar recursos avançados de criação
Camtasia
  • Você precisa principalmente de conteúdo de vídeo

Trabalhando com especialistas em assuntos específicos

Os especialistas em assuntos específicos são a fonte de informação mais valiosa. Eles fornecem conteúdo exclusivo, revisam e corrigem o conteúdo do programa e fazem edições, se necessário.

Existem duas abordagens para lidar com os especialistas em assuntos específicos: informal e formal.

Se você faz treinamento interno e precisa de conselhos de especialistas internos, a abordagem informal pode funcionar bem; você apenas pergunta entre seus colegas que têm experiência suficiente e tenta encontrar alguém que possa ajudar na preparação do conteúdo. Se você tiver sorte, seu especialista ajudará a criar um esboço do programa de treinamento, revisar o conteúdo do rascunho ou até mesmo criar alguma parte dele por conta própria.

Por outro lado, os especialistas mais experientes geralmente têm agendas extremamente ocupadas, portanto, eles podem não ficar satisfeitos com a carga de trabalho adicional. Nesse caso, você precisará obter o apoio dos executivos que iniciaram o treinamento; eles poderão fazer com que os especialistas cooperem revisando as prioridades de suas tarefas atuais ou oferecendo uma recompensa pela participação.

Em alguns casos, você terá que envolver especialistas de fora da empresa. Digamos que você precise criar um programa de um novo software, mas ninguém em sua empresa o usou antes. Nessa situação, você precisa de uma abordagem formal e de um contrato em que você irá anotar todos os procedimentos: que tipo de envolvimento você espera do especialista, o que exatamente você deseja que ele faça, quais são os prazos e qual é a recompensa.

Considerações finais

Agora que você leu o artigo, pode ter a impressão de que a criação de programas de treinamento é uma sequência linear de etapas. Não é bem assim. Embora esta sequência possa ser usada como um princípio orientador, sinta-se à vontade para adaptar o modelo ao seu projeto em particular: ele só vai beneficiar o treinamento se você absorver as ideias gerais enquanto ainda leva em consideração novas informações ou situações.

Elaborar um programa de treinamento envolve a coleta de muitas informações, pesquisas, tomada de decisões, planejamento e colaboração. Mas, assim como uma jornada longa começa com um único passo, o desenvolvimento de um treinamento bem-sucedido começa com uma única pergunta: Por que? Encontre a resposta e o resto fluirá naturalmente.

É isso! Qual é a parte mais desafiadora de criar um programa de treinamento para você? Compartilhe sua experiência nos comentários abaixo!

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